[ARTICLE] Recrutement et formation au sein des EPL, une nécessaire adaptation au vu des nouvelles tendances de la production urbaine

Le recrutement au sein des EPL se fait de plus en plus difficile. En effet, une étude récente menée par la SCET montre que 50% des EPL ont rencontré des difficultés de recrutement en 2025. A l’origine de ce problème se placent un déficit d’attractivité dans un contexte du marché de l’emploi sous tension ainsi qu’une diversification des profils recherchés du fait de l’évolution des activités des EPL.

La diversification de l’activité des EPL

Les métiers des EPL sont amenés à évoluer ces dernières années. L’aménagement du territoire en France ne se fait plus selon le modèle traditionnel d’urbanisation en extension. L’ancien modèle de l’activité des EPL était de viabiliser des terrains nus pour vendre des droits à construire. Or, la tendance est plutôt aujourd’hui à faire la ville sur elle-même pour des raisons écologiques et pour valoriser le « déjà-là » dans la production urbaine ; une tendance qui a été ancrée par le vote de la loi Climat et Résilience de 2021 et l’arrivée du Zéro artificialisation nette à horizon 2050. L’évolution de l’aménagement devient désormais irrévocable. En outre, les EPL s’orientent de plus en plus vers d’autres activités telles que l’immobilier, la réhabilitation de l’habitat dégradé, la gestion de l’immobilier économique, la gestion locative, la production d’énergies renouvelables, etc. Cela permet de capter la valeur plus en aval de la production urbaine et d’apporter une réponse aux besoins environnementaux. Elles se retrouvent ainsi à jouer sur les mêmes scènes de négociation que certaines entreprises privées.

La nécessaire évolution des compétences et la recherche de profils adaptés

Dans ce contexte, les EPL doivent attirer de nouveaux profils capables d’accompagner la diversification de leurs activités : ingénieurs, profils spécialisés dans le développement des énergies renouvelables, experts juridiques spécialisés dans les nouveaux montages contractuels, etc. Lorsque le candidat idéal ne se présente pas, des formations ciblées avec une forte dimension opérationnelle peuvent-être proposées rapidement pour sécuriser l’intégration et la réussite des premières missions. En parallèle, investir dans le développement des compétences des collaborateurs déjà en poste constitue un levier stratégique, à la fois pour acquérir de nouvelles expertises et pour renforcer leur engagement, leur fidélisation et leur employabilité. 

Les expertises qui seront recherchées dans les années à venir porteront sur l’environnement (renaturation et compensation, gestion des ressources naturelles et des risques, rénovation énergétique et réemploi, énergies renouvelables), sur la gestion foncière (intervention en site occupé, résorption de l’habitat dégradé, procédures d’acquisition foncière) et sur l’animation de montages complexes d’opérations (recherche de partenariats, montages contractuels, recherche de nouvelles sources de financements).

Un déficit d’attractivité en situation de concurrence vis-à-vis des groupes privés

Or, sur le marché de l’emploi, les EPL se retrouvent en concurrence avec des groupes privés, à l’instar de l’évolution de leur activité. D’un côté, le besoin des EPL est de plus en plus exigent, de l’autre, elles souffrent d’un déficit d’attractivité dû à un manque de visibilité, un niveau de rémunération proposé globalement inférieur ainsi qu’une image de lourdeur administrative. Ce déficit d’attractivité est renforcé par un contexte national de difficulté d’attraction et de rétention des talents.

La possibilité de faire valoir des atouts distinctifs

L’essentiel de l’attractivité des EPL repose sur leur vocation d’intérêt général porteur de sens. Opérateurs privilégiés des collectivités territoriales, elles portent en elles une véritable mission de service public avec en outre un ancrage territorial unique dont le secteur privé ne peut pas toujours se revendiquer. Ce sont des valeurs à mettre en avant susceptibles d’attirer des collaborateurs en quête de sens pour se positionner au service de l’intérêt général. De plus, ce sont des entreprises à taille humaine au sein desquelles il est possible d’exercer des activités diversifiées et de développer des compétences transverses.

Affirmer une marque employeur pour les collaborateurs actuels et futurs

L’enjeu pour les EPL est donc de faire valoir ces atouts au service d’une image à redorer, d’une marque employeur à visibiliser et moderniser en lien avec les nouveaux modes de communication (réseaux professionnels, salons de l’emploi et réseaux étudiants, etc.). Cela peut s’accompagner de l’optimisation des procédures de recrutement (raccourcir les processus et les alléger, accompagner les nouvelles recrues dans leur prise de poste). Les EPL doivent aussi s’assurer de correspondre aux nouvelles attentes de télétravail et de flexibilité ainsi que se maintenir à niveau sur l’intelligence artificielle et les logiciels.

Par ailleurs, il est important pour les EPL de développer la formation des collaborateurs pour offrir des perspectives d’apprentissage et d’évolution et renforcer la motivation et l’engagement des collaborateurs déjà en poste.

Un article de Fanny BIVER

Pour aller plus loin : Livre Blanc Recrutement et formation de la SCET